Søger du bolig? - Klik her

0918 - 120-dagesreglen - nye domme

Ifølge funktionærlovens § 5, stk. 2, kan det i en skriftlig kontrakt aftales, at en medarbejder kan opsiges med en måneds varsel til fratræden den efterfølgende måned, når medarbejderen i en periode på 12 måneder har fået løn under sygdom i 120 dage i alt. Den eneste af BL’s personalegrupper for hvem reglen er gældende, er ejendomsfunktionærerne.

Ifølge 120-dagesreglen er det bl.a. et krav, at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage, og mens funktionæren stadig er syg.

Der har gennem årene været en del fortolkninger og domme på anvendelse af reglen, og Højesteret har for nylig afgjort to problemstillinger – den ene omkring medarbejders tilbud om at gå på deltid, og den anden omkring skønnet fravær på arbejdsfrie dage ved deltidssygemelding.

I den første dom vedrørende deltidsansættelse slog Højesteret fast, at en arbejdsgiver ikke er forpligtet til at acceptere, at en medarbejder, som er delvis uarbejdsdygtig på grund af sygdom, arbejder på nedsat tid.

Højesteret anførte videre, at konsekvensen heraf også er, at en arbejdsgivers afslag ‎på en medarbejders tilbud om at arbejde på nedsat tid i en sygeperiode ‎medfører, at de dage, hvor medarbejderen er fraværende med fuld løn, kan ‎medregnes fuldt ud ved optællingen af de 120 sygedage.

Vedrørende den anden dom fastslår Højesteret, at der i en situation, hvor medarbejderen er deltidssygemeldt, ved ‎opgørelsen af antallet af sygedage i henhold til 120-dagesreglen, alene skal tages ‎udgangspunkt i den faktiske fraværstid.

‎Højesteret fastslog i ‎overensstemmelse med tidligere praksis, at dage, hvor en deltidssygemeldt ‎medarbejder har været på arbejde hele dagen, ikke kan medregnes ved opgørelsen ‎af de 120 sygedage, idet funktionæren på disse dage modtager løn for arbejde og ‎ikke løn under sygdom. ‎

En arbejdsgiver kan derfor ikke anvende en gennemsnitsberegning på grundlag af ‎forholdet mellem de ugentlige fraværstimer og den ugentlige arbejdstid, da dette vil ‎indebære, at en del af de dage, hvor funktionæren har arbejdet fuld tid, ville blive ‎medregnet som sygedage.  ‎

Dernæst fastslog Højesteret, at funktionærlovens § 5, stk. 2, må forstås således, at ‎hvis en funktionær er sygemeldt en hel arbejdsdag, så tæller denne som en fuld ‎sygedag, uanset hvor mange timer funktionæren skulle have arbejdet den ‎pågældende dag. ‎

I forhold til om – og i givet fald i hvilket omfang – søn- og helligdage og andre ‎arbejdsfri dage skal medregnes (helt eller delvist) i de perioder, hvor en funktionær er ‎deltidssygemeldt, udtalte Højesteret, at der hverken efter ordlyden af eller formålet ‎med 120-dagesreglen er fornødent grundlag for at fastslå, at der ved en ‎deltidssygemelding kan medregnes en skønnet ”faktisk fraværstid” for søn- og ‎helligdage og andre arbejdsfri dage. ‎

Arbejdsgiveren kunne således alene medregne de dage, hvor funktionæren faktisk ‎havde været sygemeldt. Betingelserne for en opsigelse efter 120-dagesreglen var ‎derfor ikke opfyldt, og funktionæren blev tilkendt en erstatning svarende til løn mv. i ‎det sædvanlige opsigelsesvarsel.

Ovennævnte dom kan bl.a. betyde, at det fremover kan blive mere tidsmæssigt krævende at afskedige deltidssygemeldte efter 120-dagesreglen.

 

Med venlig hilsen

 

Bent Madsen / Lars Schmidt

 

 

 

 

Oprettet: 14. mar. 2018, Senest opdateret: 14. mar. 2018
Print Tip en ven LinkedIn Facebook Twitter RSS